“晚上10点还在开会”，奋斗的金蝶一年少了1151个年轻人

摘要：

在金蝶官网企业文化介绍中，“以奋斗者为本”一直是核心理念之一

凤凰网科技 出品

作者｜杨睿琪

编辑｜Phoebe

“有好几个月了，八九点才差不多能下班。”一名金蝶总部员工向凤凰网科技反映，近期为了推进旗下企业AI原生操作系统“灵基”（Lingee）业务，加班已成为常态，即便回家也“还得不停处理事情”。社交平台上，也有入职数月的员工发帖质疑：“最早九点多走，晚的时候到十一点，加班是金蝶企业文化吗？”

凤凰网科技联系金蝶内部员工后发现，不同团队加班情况差异明显：技术部门近期强度较大，销售体系则相对缓和。但多名受访者均提到，真正的问题不止于“忙”。有离职员工称，一些会议从晚上六七点才开始，“开到八九点，有时候结束都10点了”，组织方式本身让人疲惫，“感觉想一套做一套”。另有多名员工明确表示，延时工作“没有加班费”。

图｜来源于脉脉

当“晚间会议”“晚上八九点下班”“回家继续工作”等描述集中出现，一个问题已经很难回避：这究竟是业务高速推进期的阶段性冲刺，还是一家大型软件公司在追求更高“人效”过程中暴露出的管理压力？

更深层的追问在于：金蝶对外输出“数字化人效管理”能力，对内却出现高强度加班、年轻员工流失、研发人员锐减——这究竟是转型期的阵痛，还是管理理念与实践的脱节？

员工称长期加班，金蝶的工时边界在哪？

“领导不在才能早回家。”一名受访员工对凤凰网科技表示，近期金蝶总部不同团队均存在一定程度的延时工作，技术部门因推进“灵基”业务尤其忙碌。“同行用友也是，都在卷。”

2026年5月，金蝶正式发布“灵基企业智能体操作系统”。今年8月披露的中期业绩显示，灵基发布后已经签约26家客户、上线40余个智能体。同期，包含灵基、金蝶AI套件等在内的AI原生产品实现收入约2.96亿元，同比增长189%。对于一家正在争夺企业AI入口的软件公司而言，新产品发布、客户签约和项目交付带来阶段性的工作高峰，并不难理解。

但员工真正质疑的，并不只是“忙”。一名离职员工向凤凰网科技回忆，明明一些原本可以在正常工作时间完成的沟通，会被安排至晚上。“每天晚上六七点以后才开始开会，开到八九点，有时候结束都10点了。”按照他的说法，部分会议需要相关人员到齐后现场参加，晚餐和下班时间也因此不断向后延迟。

“就非要卡下班之后时间开，不能提前一点吗？”这是员工们最困惑的问题。

从凤凰网科技目前获得的信息来看，不同分公司、业务线乃至直接管理者之间，员工工作强度存在明显差异。因此，把个别员工经历直接概括为“金蝶全员996”并不准确。但如果工作日延时、晚间会议以及回家后继续在线处理业务长期存在，企业是否对这些时间进行记录、认定和补偿，则是另一个问题。

《劳动法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过三小时，每月不得超过36小时。第四十四条则规定，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的报酬。当然，具体是否构成加班，还需要结合员工实行的工时制度、劳动合同、考勤记录、实际工作内容以及调休安排等情况进行认定。

颇具反差的是，金蝶本身正是一家向其他企业提供人力资源数字化管理能力的软件公司。金蝶官网对AI HR产品的介绍中明确提到，其系统支持员工排班、请休假、“加班、额度计算”，以及“多维度合规性管控”。

也就是说，如何记录员工工作时间、如何管理假勤和加班，本身就是金蝶向客户输出的管理能力之一。 既然金蝶HR系统支持“加班额度计算”和“多维度合规性管控”，理论上公司可以精准掌握各部门实际加班时长。那么，员工反映的“没有加班费”是否意味着系统未如实记录？或是公司选择了“不启用”相关功能？还是相关员工均采用“不定时工作制”从而规避了加班费支付义务？

利润回来了，年轻员工一年少了上千人

员工们频频抱怨的时期，恰碰上了金蝶经营状况明显改善。

2025年，是金蝶多年云转型之后的重要拐点，连续多年亏损之后，终于实现扭亏为盈。这一年，金蝶实现收入约70.06亿元，同比增长12%；归属于公司权益持有人的年度利润约9300万元，经调整净利润约2.32亿元。

进入2026年，增长仍在延续。今年上半年，金蝶实现收入约36.25亿元，同比增长13.6%；AI原生产品收入约2.96亿元，同比增长189%。从经营层面看，这是一份颇为亮眼的转型成绩单。

金蝶2025年ESG报告显示，截至2025年底，公司全职员工为11294人；2024年，这一数字为12149人。一年减少855人，降幅约7%。如果将时间继续向前拉，2023年底金蝶员工总数为12348人——这意味着，两年间公司全职员工总数减少1054人。

人员结构的变化更加明显。2024年，金蝶30岁以下员工为4276人；2025年下降至3125人。一年减少1151人，降幅约26.9%。与此同时，30岁至50岁员工数量由7640人增加至7873人。也就是说，在公司总员工数量下降的同时，年轻员工规模的收缩尤其突出。

流失率同样值得关注。2025年，金蝶整体员工流失率由上一年的17.85%升至18.74%；其中，30岁以下员工流失率从23.76%上升至30.52%，明显高于其他年龄段。

这一数据在行业内处于什么水平？作为参照，腾讯2025年ESG报告显示，其30岁以下员工流失率为21.5%。虽然两家公司业务结构、员工基数差异较大，但金蝶30岁以下员工流失率高出近9个百分点，至少说明其在年轻人才留存方面面临的压力显著高于同行。

高流失率对SaaS公司的长期竞争力构成实质性威胁，尤其是金蝶正处在争夺企业AI入口的关键阶段，年轻技术人才正是AI产品研发与快速迭代的核心资产。若年轻员工持续流出，不仅意味着招聘与培训成本的重复投入，更可能削弱公司在AI赛道的创新速度。

需要说明的是，金蝶披露的“员工流失率”并不等同于员工主动辞职率。按照金蝶ESG报告披露的统计口径，“流失”包含自愿离职、解雇、退休等不同情形。实际上，金蝶整体员工自愿离职率实由2024年的10.69%下降至2025年的10.14%。但金蝶没有进一步披露30岁以下员工的自愿离职比例，也没有解释这一年龄段流失率明显上升的具体原因。

因此，目前尚无法证明年轻员工规模下降与员工反映的工作强度之间存在直接因果关系。但对于一家正在AI、云服务和企业软件市场持续争夺人才的科技公司而言，30岁以下员工一年减少近27%、对应流失率升至30.52%，至少已经算是亮起了一个值得关注的组织红灯。

比年轻员工变化更值得关注的，是金蝶研发人员的变化。报告显示，当年公司研发人员为2971人，占员工总数26.31%。而2024年，研发人员还有4265人，占员工总数35.11%——这意味着，一年时间内，金蝶研发人员减少1294人，降幅约30.3%。与此同时，公司研发投入由2024年的15.16亿元下降至2025年的14.25亿元，研发投入占营收比例由24.23%降至20.34%。

不过，研发人员缩减并非金蝶独有的现象。同为“难兄难弟”的用友网络，2025年研发人员数量由6612人减少至6429人，员工总数减少2228人。从2023年底的24949人到2025年末的19110人，用友两年间累计减少5839人。整个中国SaaS行业正经历一场深度的人员优化——有数据显示，过去几年超过八成SaaS企业进行了大范围的“人员优化”，不仅是销售团队，更包括产研团队。

仅对比数字来看，金蝶的研发缩减幅度远超用友，属于相当激进的调整。

需要强调的是，研发人员数量下降不能直接等同于“裁员”。员工离职、内部岗位调整、组织架构重构甚至统计口径变化，都可能造成相关数据发生明显变化。金蝶管理层在业绩会上曾表示，人员优化不是简单的减员，而是在进行结构性调整，公司正在积极引进产品经理、AI方面的人才。长期来看，公司希望保持现有员工规模甚至略有减少，未来人员结构还会进一步优化，加大AI人才的引进。

但一个不可回避的问题是：一边是研发人员数量一年减少近三成，另一边是金蝶全面加速AI转型，灵基、AI套件等新产品持续推出，今年上半年AI原生产品收入同比增长189%。在研发人员数量明显下降的背景下，金蝶的AI业务究竟通过怎样的研发组织来推进？所谓“提升人效”，是否意味着部分团队正在承担更高的工作负荷？

在金蝶官网企业文化介绍中，“以奋斗者为本”一直是核心理念之一；2025年ESG报告关于员工的章节也明确使用了“以奋斗者为本，长期坚持明心净心”的表述。

从底层建设来看，公司也建立起了完整的员工反馈机制。2025年，内部“心声社区”出现7251条员工发帖，其中710条成为热帖；针对员工在绩效薪酬、管理能力等方面提出的意见，公司形成了480条核心建议。同年还举办了6场“BeerBust”高管与员工面对面活动，超过300名员工参与。种种举措说明，金蝶并非没有听取员工意见的渠道。

但一家企业真正在践行的组织文化，从来不只存在于ESG报告、团建活动和价值观口号中，更具体落实一个员工离开办公室后能否真正结束工作，以及当员工觉得安排不合理时，是否有办法说“不”。一家公司以“数字化人效管理”为产品标签时，它自身的工时记录与人才流动数据，恰恰成了最值得审视的管理样本。